DWA BIEGUNY KOMUNIKACJI - pokolenie X i Y

Współpraca kilku pokoleń w obszarze jednej instytucji może tworzyć dylemat dla pracodawcy, bowiem ujawniają się nieporozumienia, a do tego każda grupa ma inne oczekiwania względem współpracowników i kadry zarządzającej. Zatem konieczne staje się oznaczanie fundamentalnych różnic występujących między poszczególnymi pokoleniami. Na obecnym rynku pracy istotną rolę odgrywają młodzi pracownicy, tzw. pokolenie Y, które jest jednym z najbardziej skomplikowanych pokoleń, stanowiących największe wyzwanie nie tylko dla pracodawcy, ale również dla współpracowników.

Osoby pochodzące z innych pokoleń zwykle inaczej interpretują te same zdarzenia, patrząc na nie z własnego punktu widzenia, z perspektywy własnych doświadczeń. Sytuację komplikować może fakt, że współczesne pokolenia zmieniają się znacznie szybciej niż dawniej – wcześniej ta nowa identyfikacja następowała co 25–30 lat, obecnie – nawet co 10 lat. Powoduje to, że obok siebie żyją przedstawiciele nie dwóch do trzech, ale nawet pięciu do sześciu pokoleń.

Pogodzenie różnorakich stanowisk pracowników poszczególnych pokoleń jest wyzwaniem dla każdego przełożonego. Zwłaszcza, że rynek pracy się zwęził i coraz trudniej o nowego pracownika. Ratunkiem jest nowoczesne zarządzanie zasobami ludzkimi, dostrzeganie różnorodności i ich rozumienie.

Współpraca z pokoleniem Y wymaga znacznie większej elastyczności i indywidualnego podejścia oraz nowego spojrzenia na zarządzanie ludźmi w przedsiębiorstwie. Niezwykle ważnym problemem staje się umiejętne podejście do konfliktów, gdyż różnorodność pokoleniowa na ogół generuje nieporozumienia. Pokolenie Y tzw. milenialsi, to ludzie lubiący wyzwania, najlepiej wykształceni z dobrą znajomością IT. Generacja ta jest bardzo dynamiczna, skłonna do zmian, dlatego odpowiednie podejście, stworzenie odpowiednich warunków do pracy pozwalają na wykorzystanie potencjału pracowników, którzy z pewnością wpłyną korzystnie na wyniki przedsiębiorstwa. Bez wdrożenia tych konkretnych działań w obszarze zarządzania pracownikami, nie jest możliwe efektywne wykorzystanie potencjału tkwiącego w tym pokoleniu do budowy przewagi konkurencyjnej.

Gdyby przeanalizować cechy pracownika z pokolenia X, to z całą pewnością odleźlibyśmy takie jak: szukanie sensu własnej egzystencji, odrzucający „wyścig szczurów”, chwiejni, cenią pracę, przywiązani do jednego pracodawcy, ale także lojalni w stosunku do pracodawcy, często przedkładają obowiązki zawodowe nad odpoczynek, obsługa nowych technologii nie jest problemem. Często są jednak sceptykami, pesymistami pozbawionymi złudzeń, są nieufni wobec władzy, bardzo czujni, jeśli chodzi o niekompetencję i brak konsekwencji u otaczających ich ludzi. Pojawienie się błędu uważają za osobistą porażkę. Są mniej oddani organizacji niż baby boomers, ale bardziej lojalni niż kolejne pokolenia. Nie lubią hierarchii, ale uznają autorytet szefów. Są niecierpliwi, nieudolni „politycznie”, a jednocześnie mniej zainteresowani przywództwem. Nie są wielozadaniowi, lubią skończyć jedną pracę, zanim zaczną drugą. Obawiają się utraty pracy, są mniej mobilni. Szkolenia traktują jako kotwicę zatrudnienia.

Znacznie inaczej przedstawia się pracownik z pokolenia Y. Co go cechuje? Zuchwałość, otwartość na nowe wyzwania, aktywne korzystanie z technologii i mediów cyfrowych, zbyt pewny siebie, silnie narcystyczny, dobrze wykształcony, tolerancyjny przekonany o własnej wyjątkowości. Często mają nierealistyczne oczekiwania (uważają, że mogą zmienić cały świat, jednak nie są świadomi odpowiedzialności związanej z wykonywanymi zadaniami). Własny komfort i wygodę cenią sobie bardziej niż spełnianie oczekiwań pracodawcy. Wskazuje się również na ich słabe umiejętności interpersonalne, szczególnie uwidaczniające się w zespołach zróżnicowanych wiekowo. Mogą mieć trudności z rozwiązywaniem pojawiających się konfliktów. Preferują kierowników mających podejście edukacyjne, będących ich coachami, zorientowanych pozytywnie, motywacyjnie, nastawionych na osiągnięcia i współpracę. Aby utrzymać ich zaangażowanie, menedżerowie powinni powierzać im odpowiedzialne zadania, wzmacniające poczucie przyczyniania się do realizacji ważniejszej misji. Poszukują też możliwości „odwdzięczenia się” przez wolontariat i działalność filantropijną. Generacja ta dostrzega problemy społecznej odpowiedzialności biznesu. Akceptuje odmienność, niezależność i sceptycyzm w sposobie myślenia i działania. Zarówno w pracy, jak i w oficjalnych sytuacjach osobistych pokolenie Y nie przywiązuje takiej wagi do konwenansów, w tym np. odpowiedniego ubioru.
Każde kolejne pokolenie różni się coraz bardziej od poprzednich z powodu dynamicznych przemian współczesnego świata. Ma to swoje przełożenie również na sytuację w miejscach pracy, w których spotykają się reprezentanci wielu generacji. Powoduje to konieczność modyfikacji podejścia do zasobów ludzkich, komunikacji, budowania zespołów i zarządzania nimi. Jednocześnie zespół urozmaicony pod względem wieku, obejmujący przedstawicieli różnych pokoleń, daje wstęp do szerokiej puli kompetencji i doświadczeń, zwiększa kreatywność i pomnaża metody rozwiązywania problemów.


Obszary, które są kluczowe w „Next move” – kompleksowym programie edukacyjnym z zakresu rozwoju osobistego i aktywności społecznej młodzieży wychodzącej na rynek prac, to m.in.: praca zespołowa, przyjmowanie i dawanie informacji zwrotnej, jak wyrażać swoje myśli, aby być zrozumianym.

E – Podręcznik będzie miał charakter praktyczny, nastawiony na przygotowanie kadry do tego, aby potrafiła w przystępny sposób przekazać wiadomości i pomóc młodym ludziom,
przygotowującym się do wejścia na rynek pracy i rozwój kompetencji miękkich.

Materiał zamieszczony w aplikacji mobilnej „Your move” stanowić będzie rozwinięcie zagadnień poznanych przez młodzież podczas warsztatów z trenerami lub pracownikami HR. Rezultatem projektu jest wspólne opracowanie i upowszechnienie przez partnerstwo programu rozwojowego dla młodzieży „Next move”, który będzie zawierał E- Podręcznik dla trenerów młodzieżowych i pracowników działów HR oraz aplikacji mobilnej „Your move”, rozwijającej kompetencje miękkie młodzieży potrzebne do podjęcia i utrzymania pierwszej pracy.

E – Podręcznik, to kompendium wiedzy złożone z 2 modułów:
A. Motywacja, rekrutacja, case study – wskazówki w pracy trenerskiej.
B. 30 scenariuszy zajęć: innowacyjnych metod i narzędzi wykorzystywanych w pozaformalnej edukacji w rozwoju osobistym młodzieży - opartych na wypracowanych najlepszych praktykach oraz nowych, dotychczas niepodejmowanych przedsięwzięć. Scenariusze zawierać będą obszary tj.: budowanie odpowiedzialności za powierzone zadania, praca zespołowa, przyjmowanie i dawanie informacji zwrotnej, jak wyrażać swoje myśli, aby być zrozumianym, proaktywność – weź sprawy w swoje ręce.
Przedstawiony on będzie w formie e-fiszek przekazujących najważniejsze informacje w bardzo przystępnej formie. Jednocześnie materiał będzie miał bardzo użyteczny charakter, ponieważ po zapoznaniu się z dawką nowej wiedzy, użytkownik otrzyma serię porad coachingowych, dzięki którym od razu dowie się jak wykorzystać zdobytą wiedzę w praktyce.

Aplikacja stanowić będzie program 30 dniowej transformacji uczestników, wspierający ich adaptację na rynku pracy. Efekty działań w projekcie dostarczą nowych metod, narzędzi i materiałów idealnie wpisujących się w nowe wyzwania strategii UE na rzecz wzrostu na lata 2010-2020, która ma na celu rozwój: gospodarki opartej na wiedzy i innowacji (inteligentny i bardziej konkurencyjny wzrost poziomu wiedzy), oraz gospodarki o wysokim poziomie zatrudnienia, zapewniającej spójność społeczną i terytorialną, w tym wzrost sprzyjający włączeniu społecznemu. Jak również będą zgodne z projektem strategii Europa 2030, dotyczącej elastycznej kultury uczenia się przez całe życie.

Istotne dla partnerstwa jest bowiem wyjście naprzeciw wyzwaniom edukacyjnym związanym z problemem zbyt niskich kompetencji miękkich młodzieży potrzebnych do zarządzania osobistym potencjałem w samodzielnym i skutecznym poruszaniu się po rynku pracy i i stworzenie nowej kompleksowej oferty edukacyjnej w tym zakresie dla ludzi młodych (18-26l.) Obecnie na świecie zarządzający firmami, liderzy, pracownicy HR mają coraz większą świadomość tego, że w wielopokoleniowych miejscach pracy konieczne jest tworzenie wizji, wdrażanie i stałe monitorowanie spójnych pakietów instrumentów zarządzania generacjami. Fundamentalnym krokiem, jak widać, w tym procesie wydaje się zrozumienie podobieństw i różnic między pokoleniami. Ważne by firma dysponowała rozwiązaniami, w których każdy pracownik znajdzie coś dla siebie w obszarze rozwoju, motywowania, atmosfery pracy, mając dzięki temu poczucie, że organizacja potrafi skorzystać z jego potencjału.

Bibliografia:
Czerska I. , „Pokolenie head down jako konsekwencja smartfonizacji społeczeństwa” Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu 2016,
Kaczorowska J., „Różnorodność pokoleniowa pracowników – wyzwaniem dla współczesnych pracodawców” Wydział Zarządzania UŁ 2019,
Wiktorowicz J. i inni, „Pokolenia – co się zmienia? Kompendium zarządzania multigeneracyjnego”, Wolters Kulwer, Warszawa 2016.